De vorige blog ging over hoe je ervoor kan zorgen dat je een goede werksfeer creëert in je organisatie. Ik realiseer me dat dit een blog was met waardevolle tips voor startende ondernemers, die beginnen met het inhuren van medewerkers en meteen de toon kunnen zetten voor de cultuur die zij ambiëren. Het is lastig als je al jaren een onderneming hebt en de cultuur zich ontwikkeld heeft op een manier die minder bij je past. Het lijkt of je organisatie onder je vandaan glijdt.
Vaak heb je dit niet eens zo snel door, omdat het langzaam erin is geslopen. Je gaat mee in de waan van de dag. Je irriteert je terloops eens aan een aantal zaken, maar lost die ad-hoc op en het werk gaat weer door. De dag dat je je realiseert bij het wakker worden, dat je geen zin meer hebt in het gedoe in je eigen onderneming, ben je eigenlijk al te laat. ‘Gedoe’ heeft vaak te maken met personele issues (een Nederlands woord kan ik er zo snel niet voor vinden). Wanneer je je realiseert dat je dagelijkse bezigheden vooral het managen van issues omvatten, is het echt tijd om actie te ondernemen.
Een cultuurverandering doe je niet van vandaag op morgen. Net als gedragsverandering, heeft het tijd nodig. Je moet er dus tijd in investeren en daar zin in hebben. Als je je afvraagt of het alle moeite waard zal zijn, dan kan ik je nu al een volmondig JA erop antwoorden. Het managen van ad-hoc issues, waar je nu druk mee bent, kost meer tijd en energie, dan investeren in een cultuur waar issues minder voorkomen.
Waar begin je?
Stap 1: Huidige situatie
Maak een inventarisatie van de huidige situatie. Welke zaken irriteren je en zou je graag anders zien? Praat met medewerkers. Hoe zitten zij in hun functie, hoe ervaren zij de cultuur en de werksfeer. Wat zouden zij graag anders zien? Je kan hierbij uitgaan van de issues die er zijn; achterhaal waar deze vandaan komen, dan heb je snel de knelpunten in je organisatie te pakken.
Stap 2: Gewenste situatie
Hoe ziet voor jou de ideale werksfeer eruit? Welke cultuur zou bij je passen en bij jouw organisatie. Maak een soort blauwdruk van waar je naar toe wil. Als dat nog lastig is, kun je ook aangeven wat je in de toekomst echt niet meer wil. Het is vaak gemakkelijker om aan te geven wat je niet wil, dan wat je wel zou willen. Vervolgens kom je dan vanzelf uit bij wat je wel wil.
Het is belangrijk om ook bij deze stap de medewerkers te betrekken. Wanneer zij allen achter de gewenste situatie staan, zal een verandering gemakkelijker doorgevoerd kunnen worden. Er is dan draagvlak. Iedereen heeft er immers voor gekozen.
Stap 3: Realisatie
Dit is de lastigste stap, want nu moet je concrete stappen nemen. Dit kan je op verschillende manieren aanpakken. Een voorbeeld is:
- Maak een overzicht van de punten die jullie belangrijk vinden en hang deze centraal in de organisatie op, zodat iedereen er telkens aan herinnerd wordt waar jullie naar toe willen.
- Zorg dat verouderde ‘huisregels’ of andere protocollen daadwerkelijk worden aangepast.
- Wijs elkaar erop wanneer men weer in oude gedragspatronen vervalt.
- Evalueer regelmatig (eens in de twee weken) hoe het proces verloopt.
De realisatie kan en mag best enkele maanden duren. Het belangrijkste is dat je bij iedere stap de medewerkers betrekt en het dus samen doet. Alleen dan is de kans van slagen het grootst. Het kan ook zomaar zijn dat er medewerkers hun baan opzeggen, omdat zij niet op een dergelijk traject zitten te wachten. Ook dat moet je incalculeren.
Zelf doen of laten doen?
Nu is het zo dat een dergelijk traject meestal sneller en vlotter verloopt als je er iemand bijhaalt die dit voor je realiseert. Ook dan zal het de nodige uren kosten, maar een buitenstaander krijgt vaak meer boven tafel dan je zelf kan. Daarnaast is het veel gemakkelijker een buitenstaander je plannen te laten delen met medewerkers, dan dat je dat zelf doet. Vanwege diverse redenen.
Zou je graag je team willen versterken, het aantal personele issues verminderen en weer lekker samen willen werken? Ik kom je graag helpen. Een cultuurverandering kost tijd en behoeft goede begeleiding. In een kennismakingsgesprek zullen we allereerst kijken of er een klik is tussen jou en mij en jouw organisatie. Pas daarna kunnen we besluiten hoe en of we een traject ingaan.
Bij interesse kun je me mailen of bellen: info@subvenio.org, 06-42300528
